Depuis le début de l'ère industrielles, de nombreuses techniques et théories ont été élaborées afin de mieux faire fonctionner les équipes et les individus entre eux.
Nous vous présentons quelques exemples des plus connues (mais pas toujours mises en pratique)

Théories des besoins

La plus connue est la pyramide des besoins de Maslow qui a pour ambition d'expliquer en partie comment un être humain se motive en cherchant à satisfaire des besoins. Dès qu'un besoin est satisfait, le besoin immédiatement supérieur apparaît et pousse l'individu à agir pour être satisfait à son tour . Les 5 étages de la pyramide sont (en commençant par la base) :

Hertzberg, à la fin des années soixante, est allé un peu plus loin en distinguant les facteurs de motivation, comme la réussite, la reconnaissance, les responsabilités, … et les facteurs d'hygiène, comme le salaire ou les conditions de travail, qui ne motivent pas par eux mêmes, mais qui démotivent lorsqu'ils ne sont pas satisfaisants. Par exemple, si les conditions de travail sont mauvaises, ils sera très difficile d'avoir des collaborateurs motivés. Mais les améliorer n'apportera pas de motivation, cela permettra seulement aux facteurs de motivation d'agir, si ils sont présents.

Théories des attentes

Pour l'école de la théorie des attentes, le mécanisme de la motivation s'articule autour de trois concepts :

Le niveau d'expectation est directement lié à l'idée que se fait un individu de ses capacités. Pour être motivant, un objectif doit être légèrement supérieur à ce que la personne pense pouvoir réaliser.
La valence est la valeur subjective donnée aux bénéfices que la personne pense pouvoir obtenir si elle atteint son objectif.
L'instrumentalité est la représentation que se fait la personne du lien existant entre les efforts qu'elle fourni et l'obtention des bénéfices attendus. Plus ce lien est clair et fiable, plus la personne sera motivée. Si il y a un doute (promesses non tenues, contrats pas clairs, ..), la motivation sera plus faible.

La Direction Participative Par Objectif (DPPO)

Le rôle du manager est de fixer des objectifs clairs et atteignables et d'aider chaque collaborateur à définir la stratégie et les moyens nécessaires pour les atteindre. Il donne du sens et fait respecter le cadre.

« On ne sait que ce l’on pratique » Montesquieu