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Pour Réussir à Faire Réussir !

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ENTRETIENS ANNUELS DE PERFORMANCE

 

Une entreprise réussit si chaque manager réussit,
un manager réussit si chacun de ses collaborateurs réussit


Objectifs :

  1. Réussir à faire réussir ; Aider chaque collaborateur à atteindre ses objectifs en l'aidant à développer ses compétences, sa confiance et sa motivation.
  2. Aider la DRH à bâtir un plan de formation répondant aux besoins du terrain et à gérer au mieux les emplois et les compétences

Les Essentiels :

  1. Créer dans toute l'entreprise une culture « EAP »
  2. Travailler dans le réel, dans les faits ; les EAP fantasmés, langue de bois ou politiquement correct ne permettent d’atteindre aucun des objectifs cités ci-dessus.
  3. Exclure absolument toute discussion salariale des entretiens EAP ( mais prendre un autre rendez vous pour traiter ce sujet si cela est demandé par le collaborateur)
  4. Définir des objectifs concrets, mesurables, atteignables et acceptés
  5. Laisser le collaborateur s'exprimer ; le manager est là pour créer une ambiance de progrès, poser les bonnes questions, se taire, écouter et comprendre ce que dit le collaborateur, le noter, recadrer ce qui doit l'être, faire une synthèse acceptée par chacun, remplir le document et vérifier, tout au long de l'année, que ce qui a été décidé se met en place comme prévu
  6. Former les managers à mener ce type d'entretien 

Les Pièges à éviter :

  1. Une culture qui laisse croire que les EAP sont un lieu de jugement ou de négociation salariale ou que l'important est de remplir un document
  2. Le manager qui coupe la parole, ou n'écoute pas, et cherche à imposer son point de vue avant d'avoir compris celui du collaborateur
  3. Les EAP qui ne sont pas suivis tout au long de l'année et qui n'ont aucun effet sur le travail des collaborateurs

Les Entretiens Annuels de Performance peuvent être la meilleure ou la pire des choses.
La meilleure s'ils ont les objectifs indiqués ci-dessus et respectent l'essentiel, la pire s'ils tombent dans un des trois pièges.
Dans le premier cas ils sont un outil de développement et de gestion très efficace, attendus et appréciés des collaborateurs et des managers.
Dans le second, une perte de temps et une source de conflit et de démotivation.

Un exemple

Une Nouvelle Vie pour les Entretiens d'Evaluation (Journal du Net)

« Un souverain doué d’un personnalité et d’une intelligence supérieures doit être capable
de reconnaître l’homme qui convient, il doit lui confier les responsabilités et attendre les résultats. » Sun tzu